No integrar el capital cultural de tu empresa a su cultura organizacional impacta directamente en el compromiso de tus colaboradores, en la experiencia de servicio de tus clientes y, por último, en tu rentabilidad a mediano y largo plazo.
Así pues, para optimizar tu comunicación interna -y que esta ayude a que tu gestión corporativa sea eficiente, rentable y sostenible- te sugiero enterarte en qué consiste el capital cultural y cómo es que integrarlo activamente a tu cultura organizacional mejora cualitativamente tu clima laboral, aumentando notoriamente la productividad de tus colaboradores.
1.- Capital cultural y cultura organizacional:
Por capital cultural comprendemos todo el contenido inherente de las relaciones humanas: actitudes, creencias, temperamentos, caracteres, es decir, todo lo relacionado a patrones heredados y aprendidos, conscientes e inconscientes de nuestra personalidad, configurados siempre desde un ambiente socio-cultural determinado y que son condición de posibilidad fundamental de toda capacidad innovadora.
Por otro lado, la cultura organizacional se refiere -puntualmente- a todos aquellos valores y creencias en los que las compañías fundan su modo esencial de ser, de cara al cliente interno, externo y a la sociedad en su conjunto. En este sentido, la cultura organizacional es el sostén ético imprescindible que toda compañía necesita como estructura intangible para su gestión corporativa, la cual guía los criterios de selección así como los criterios de optimización en general.
Ahora bien, más allá de la necesaria idoneidad psicológico-profesional que toda área de RRHH requiere para los distintos puestos laborales, toda personalidad posee cualidades únicas de incalculable valor y que la mayoría de las veces se pierden por la unidireccionalidad con la que la cultura organizacional -por lo general- amolda a sus colaboradores.
La posibilidad de enriquecer la cultura de la compañía -es decir, de hacer más eficiente la gestión corporativa desde un clima laboral más auténtico que mejore los índices de productividad- a partir de interpretaciones atinentes e ingeniosas sobre determinados procedimientos o políticas por parte de los colaboradores, no son aprovechadas por la artificialidad con la que, muchas veces, la cultura organizacional encasilla sus criterios e iniciativas.
2.- Sinergia estratégica:
En este sentido, para evitar la automatización de competencias y así aprovechar la multiplicidad de talentos en estado de latencia, consideramos que la cultura organizacional de toda corporación debe ser plástica, esto es, debe poder enriquecer su valor intangible y ampliar su alcance ético. A este proceso de apertura para el fomento de iniciativas asertivas que devengan en soluciones innovadoras, y a la identificación, reconocimiento y aprovechamiento de aquellas, es lo que hemos denominado sinergia estratégica.
Así pues, el objetivo de este proceso no es otro que el de activar los talentos ocultos de todos los colaboradores para así poder incorporarlos y aprovecharlos en pro de la gestión corporativa misma, lo que establece una retroalimentación continua en donde empresa y colaborador experimentan un mutuo enriquecimiento.
Las ventajas que supone la sinergia estratégica pueden ser bastas, acá te menciono las 5 más importantes:
- Aumenta el grado de compromiso de todos los miembros de la compañía al garantizar un efectivo y eficiente impacto ético.
- Facilita la identificación de la capacidad laboral de todos los colaboradores, lo que permite un reconocimiento meritocrático de sus talentos.
- Eleva el nivel de satisfacción del clima laboral al fomentar una experiencia de empatía y de respeto más cercana.
- Eleva la productividad laboral no solo por una motivación más auténtica, sino por una comprensión más profunda en el cumplimiento de las funciones.
- Y, por último, la eficiencia en la gestión corporativa -en general- se ve beneficiada directamente por una comunicación interna activa, orientada a la innovación.
A manera de conclusión, me gustaría compartir 3 reflexiones finales que te pueden ayudar a ampliar la comprensión de la sinergia estratégica:
1) La comunicación interna no está realmente condicionada por la cultura organizacional; esta es solo la punta del iceberg. La comunicación -en general- se da aún sin la intención manifiesta de realizarla, lo que la convierte en un intercambio continuo, espontáneo e inadvertido entre todos, siendo esto justamente lo que hemos denominado capital cultural. Así pues, la comunicación no puede ser reducida a una transmisión de información intencional, ya que en realidad esta consiste en una red invisible de relaciones.
2) Para activar el talento de los colaboradores -y con ello enriquecer la cultura organizacional- se debe reconocer que el principal activo radica en ese intercambio inadvertido (e invisible) que la comunicación interna supone. Más allá de las políticas y procedimientos que sabemos que son de vital importancia para toda gestión corporativa, es en el capital cultural -como contenido esencial de la comunicación interna- donde descansa toda posibilidad innovadora. En este sentido, la sinergia estratégica es lo que hace sostenible toda estrategia de endomarketing.
3) Por último, concluimos que la imagen que se proyecta de cara al cliente externo y a los stakeholders, solo se valora como real, es decir, como un todo orgánico e integral, si es que se ha sabido incorporar a la cultura organizacional las virtudes de los propios colaboradores y si se ha sabido capitalizar sus talentos en beneficio de la productividad y de la experiencia de servicio.
Es pues de vital importancia que los colaboradores se adapten muy bien a la cultura organizacional en tanto sostén ético y estructura intangible de una compañía, pero es de mayor importancia aún que aquella sepa fomentar, reconocer y aprovechar los talentos ocultos de su capital cultural, ya que de ello depende la eficiencia, sostenibilidad e innovación de toda gestión corporativa.
